Immer wieder werden in Arbeitsverträgen Konventionalstrafen vereinbart, die bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitnehmers sanktionieren sollen. Besonders häufig werden Verstöße gegen Konkurrenzklauseln oder Geheimhaltungsvereinbarungen pönalisiert. Auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig löst oder aus seinem Verschulden entlassen wird, kann eine Konventionalstrafe vereinbart werden. Aus Sicht des Arbeitgebers hat die Vertragsstrafe den Vorteil, dass pauschalierter Schadenersatz geleistet wird und es im Einzelfall nicht notwendig ist, die Schadenshöhe zu konkretisieren. Die vereinbarte Konventionalstrafe kann gefordert werden, ohne den Eintritt eines tatsächlichen Schadens nachweisen zu müssen. Die Höhe der Vertragsstrafe kann beispielsweise mit einem bestimmten Betrag oder einem Vielfachen des Monatsentgeltes festgelegt werden.
Das richterliche Mäßigungsrecht
Das Gesetz sieht vor, dass Vertragsstrafen dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen. Dabei kommt es auf die Verhältnismäßigkeit, die wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers, das Ausmaß seines Verschuldens sowie die Höhe des vom Arbeitgeber tatsächlich erlittenen Schadens (dieser stellt die Untergrenze der Mäßigung dar) an. Ein Ausschluss des Mäßigungsrechts ist unzulässig. Die Konventionalstrafe muss wirksam vereinbart sein, sie kann vom Arbeitgeber nicht einseitig festgelegt werden. Manche Kollektivverträge verbieten die Verwendung von Konventionalstrafen, dennoch getroffene Vereinbarungen sind zur Gänze nichtig.
Vertragsstrafen bei Konkurrenzklauseln
Wird durch die Konventionalstrafe eine Konkurrenzklausel abgesichert, kann der Arbeitgeber nur die vereinbarte Strafe verlangen, ein darüberhinausgehender Schaden ist diesfalls nicht zu ersetzen. Damit im Zusammenhang steht, dass der Arbeitgeber nach Zahlung der Vertragsstrafe nicht auf dem weiteren Einhalten der Konkurrenzklausel bestehen kann. Im Zusammenhang mit Konkurrenzklauseln darf die Konventionalstrafe außerdem maximal das Sechsfache des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Nettomonatsentgeltes betragen.
Das Verschulden
Wenn auch der Nachweis eines konkreten Schadens nicht erforderlich ist, so ist die Vertragsstrafe dennoch vom Verschulden des Arbeitnehmers abhängig, die herrschende Meinung hält eine verschuldensunabhängige Vertragsstrafe zulasten des Arbeitnehmers für sittenwidrig. Dabei muss der Arbeitnehmer beweisen, dass ihn keine Schuld an der Vertragsverletzung trifft. Ein Mitverschulden des Arbeitgebers führt dazu, dass die Vertragsstrafe entsprechend dem Mitverschuldensanteil zu kürzen ist. Erst als zweiter Schritt erfolgt sodann die Prüfung im Rahmen des richterlichen Mäßigungsrechts. Als Mitverschulden des Arbeitsgebers gilt auch das Verhalten anderer Mitarbeiter.
Arbeitskräfteüberlassung
Im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung gilt insbesondere, dass die Konventionalstrafe zu keiner unbilligen finanziellen Belastung der überlassenen Arbeitskraft führen darf.
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