Gleichbehandlung am Arbeitsplatz
Gleichbehandlung am Arbeitsplatz
Eine Ungleichbehandlung kann unter Umständen sehr teuer kommen.
Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, Arbeitsverträge mit unterschiedlichem Inhalt abzuschließen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der von der Rechtsprechung entwickelt wurde, schränkt diese Freiheit jedoch wesentlich ein. Ein Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich schlechter als andere Arbeitnehmer behandeln. Man würde meinen, das sei selbstverständlich, ist es in der Praxis jedoch oft nicht.
Gleiche Arbeit – gleicher Lohn
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet beispielsweise die unterschiedliche Einstufung in Entlohnungsgruppen trotz gleicher Voraussetzungen. Neben dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist seit 2004 das Gleichbehandlungsgesetz in Geltung. Eine Regelung, die in der Praxis oft unterschätzt wird. Manche Personalentscheidung verstößt gegen dieses Gesetz.
Gleichbehandlungsgesetz
Die wichtigsten Diskriminierungsverbote des Gleichbehandlungsgesetzes gelten bezüglich des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung. Aus diesen Gründen darf beispielsweise weder bei der Begründung, noch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, der Festlegung des Arbeitsentgelts, freiwilliger Sozialleistungen, bei Weiterbildungsmaßnahmen, Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen diskriminiert werden. Ein diskriminierter Arbeitnehmer könnte eine Kündigung vor Gericht anfechten oder alternativ dazu Schadenersatz und zusätzlich sogar eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verlangen.
Umkehr der Beweislast
Ein Arbeitgeber der meint, niemand könne ihm nachweisen, warum er eine Personalentscheidung so getroffen hat, bewegt sich auf dünnem Eis. Das Gleichbehandlungsgesetz bestimmt, dass der diskriminierte Arbeitnehmer lediglich die Tatsache glaubhaft machen muss, die eine Diskriminierung vermuten lässt. Gelingt ihm das, muss der Arbeitgeber beweisen, dass rechtfertigende Kriterien für die Personalentscheidung entscheidend waren. So zum Beispiel eine geringere Qualifikation oder mangelnde Praxis. Bei einer Kündigung können schlechte Arbeitsleistungen, häufige Krankenstände oder sonstige Dienstverfehlungen als Rechtfertigung dienen. Allerdings müssen diese Argumente bei Gericht auch glaubhaft gemacht werden.
Fazit des Experten
An sich liegt es ja bereits im eigenen Interesse eines Arbeitgebers, Ungleichbehandlung zu unterlassen. Die Rechtsfragen zum Gleichbehandlungsgrundsatz und Gleichbehandlungsgesetz sind komplex, aber von erheblicher Brisanz. Rechtliche Beratung des möglicherweise diskriminierten Arbeitnehmers über die Möglichkeit der Geltendmachung von Ansprüchen, aber auch des Arbeitgebers über die Vermeidung oder Abwehr solcher Ansprüche ist dringend zu empfehlen.
Kurz informiert
Fristen und Verjährung:
-In der Regel muss innerhalb von 14 Tagen eine Kündigung, Entlassung, Auflösung oder Nichtverlängerung eines
befristeten Dienstverhältnisses bei Gericht angefochten werden.
-Innerhalb von 6 Monaten
müssen Schadenersatzansprüche oder Entschädigungen für eine erlittene Beeinträchtigung
geltend gemacht werden.
-Eingeleitete Verfahren bei der Gleichbehandlungskommission können die Fristen für die Geltendmachung der Ansprüche
unterbrechen.









